La "burofobia" y la desconfianza hacia la función pública es una amenaza creciente que solo puede ser enfrentada si nos atrevemos a contrarrestar sus argumentos desde los hechos y la adopción de medidas concretas.
El objetivo de "lo público" debe ser la orientación al bien común. La función pública desempeña un papel crucial como contrapeso técnico frente a la discrecionalidad política. Los políticos fijan las prioridades y orientaciones —les exigimos que tomen decisiones y se responsabilicen de ellas, al menos en teoría— pero son los empleados públicos quienes aseguran la correcta ejecución de las políticas públicas, conforme a la legalidad vigente y con criterios de eficiencia. Esta dualidad, con sus inherentes tensiones, constituye una de las garantías de nuestro modelo de función pública: combinar legitimidad democrática con rigor técnico.
La estabilidad en el empleo público es su garantía de independencia, no un privilegio. La profesionalización de los empleados públicos y la captación de talento es por ello crucial. Que las personas con mejores aptitudes y destrezas en sus respectivos campos decidan destinar su vida laboral a la cosa pública es algo que debería enorgullecernos como sociedad.
Es por ello que resulta especialmente hiriente la consolidación de un relato profundamente simplificador e injusto sobre los funcionarios públicos. Se les ha presentado de manera generalizada como trabajadores acomodados, privilegiados, poco productivos o ajenos a una verdadera exigencia profesional. Estos discursos ignoran la diversidad de las funciones desempeñadas por los empleados públicos. Médicos, jueces, policías, técnicos o administrativos, la función pública engloba un conjunto de perfiles cuya contribución resulta esencial. Reducir esta realidad a una caricatura de ineficiencia y apatía supone desconocer el esfuerzo diario de miles de profesionales que trabajan en muchas ocasiones bajo gran presión y con recursos cada vez más limitados.
Pero sin duda lo más amenazante es el peligro que supone para la propia calidad de la función pública la consolidación de estos relatos. Cuando se transmite la idea de que el empleo público es sinónimo de comodidad y falta de exigencia, se produce una distorsión de las motivaciones de quienes aspiran a él. En lugar de atraer a personas con verdadera vocación de servicio, preparación técnica y ambición profesional, corremos el riesgo de captar perfiles que buscan "tranquilidad" sin asumir plenamente las responsabilidades que les son propias.
Esta "deslegitimación social" de la función pública dificulta enormemente la captación de talento. En un entorno laboral privado cada vez más competitivo, el sector público no puede permitirse proyectar una imagen de mediocridad. La Administración necesita atraer a los mejores perfiles, especialmente en ámbitos estratégicos como la digitalización, la planificación urbana, o la innovación social. Para ello es imprescindible reivindicar el valor y la exigencia en la función pública.
Esto nos obliga también a una reflexión interna sobre los propios mecanismos de funcionamiento del Sector Público. La evaluación del desempeño se erige en este plano como una herramienta fundamental. Ya es obligatoria la evaluación anual del desempeño de los empleados públicos, pero su aplicación ha sido desigual, por no decir en muchos casos inexistente. Evaluar no es sancionar, sino gestionar de manera responsable los recursos humanos, identificar buenas prácticas y corregir ineficiencias.
Es necesaria una visión integral del problema: si hay alguien que no hace eficazmente su trabajo, no es sólo su responsabilidad sino también de su superior, al no realizar un correcto seguimiento del personal de su servicio y no adoptar las medidas necesarias para corregir la situación. De esta forma, los mandos intermedios desempeñan un papel clave. Son ellos quienes, por su proximidad a los equipos de trabajo y su conocimiento amplio sobre los procesos administrativos, pueden realizar una evaluación más ajustada y continua del desempeño.
Hablamos indudablemente también de un componente de liderazgo profesional, siendo imprescindible dotarlos de formación específica en gestión de personas, así como de herramientas objetivas y criterios claros de evaluación y dirección.
Desde PERIPLO-Función Pública queremos, a través de un debate sosegado y la consolidación de foros y equipos de trabajo, ofrecer propuestas encaminadas a la relegitimación social de la función pública, y ese camino transcurre necesariamente por afrontar este tipo de debates.